Känslorna för jobbet styr vår lojalitet

”Så vad pysslar du med då?”
Igor Knez forskar om identiteten och hur man identifierar sig i olika sammahang. Han menar att arbetet har en central roll i våra liv, att det är ett av våra mål i/med livet. Man jobbar och jobbar och identifierar sig med sitt arbete.

– Många gånger när man träffar gamla vänner så tar det bara några minuter innan frågan kommer: ”Så vad pysslar du med då?”

– Ditt arbete indikerar din ekonomiska och sociala status. Arbetet har enorm betydelse och du värderas efter vad du arbetar med. Redan som barn får vi frågan: ”Vad ska du bli när du blir stor?”.

Den arbetsrelaterade identifikationen kan definieras på tre nivåer, där man bygger upp ett slags lojalitet och identitet:

• På organisationsnivå
  Jag tycker om organisationen som jag arbetar i. Jag är stolt över att arbeta i den och jag försöker själv i alla sammanhang berätta hur bra det är på min arbetsplats.
• På arbetsgruppsnivå
  Jag identifierar mig med mina kollegor och det är främst där som min lojalitet finns. Kollegorna betyder mycket för mig.
• Yrkesidentiteten
  Jag identifierar mig främst med mitt yrke. Det viktigaste för mig är att hålla på med mina uppgifter, att förkovra mig i mitt gebit.

Det första som händer när man börjar utveckla en identifikation med arbetet är känslan av närhet/tillhörighet, man knyter ett emotionellt band till arbetet. Sedan kommer också arbetsrelaterade minnen, erfarenheter och upplevelser att knytas till identifikationen.

– Men känslorna går alltid före tanken. Jag tycker om, jag älskar detta, det här är en del av mig, det tillhör mig, ett slags ägandekänsla. Då kommer intellektet att följa med och fylla på.

– Du kan inte skapa något, tycka om något, om du inte har känslan med dig först, det är poängen. Du måste även arbeta en viss tid, för att hinna skapa detta emotionella band.

Han jämför med känslan när man flyttar till en ny stad. Hur många gånger du har behövt resa på semester innan du känner att du kommit hem när du kommer tillbaka.

Minnet förstärker känslan
Desto starkare emotionellt band desto mer intellekt, tankar, minnen och erfarenheter knyts till detta och följer med.

– Det ena förutsätter det andra. När jag får de starka känslorna för arbetet så använder jag minnena för att förstärka dem och det är det som jag sedan delar med andra, när jag berättar om mitt fantastiska arbete och/eller arbetsplats.

– Om du däremot inte har någon särskild identifikation knuten till arbetet, då tycker du inte att det finns så mycket att berätta om.

Ju starkare identitet du känner desto mer motiverad blir du. Människor som identifierar sig starkt med sitt arbete kan jobba extra, känner sig mer rättvist behandlade vad det gäller lön och karriär, och är dessutom mer stresståliga. De känner att arbetet, arbetsgruppen är en del av dem själva, en del av deras identitet.

– Ju mer jobbet blir en del av dig själv, desto mer positivt ser du på saker i den omgivningen. Till och med rättviseupplevelsen påverkas.

Förändring skadar de lojala
Den andra sidan av myntet är att om man till exempel gör en omorganisation och splittrar kollegor med stark identitet, då kan arbetsgivaren få problem med dessa individer.

– Att bygga upp lojalitetsbandet mellan kollegorna är en svår process och den tar tid. Det finns risk att vissa personer kommer att demonstrera och till och med sabotera arbetet; Hämnas för att ”man inte har fattat, att man förstör en välfungerande grupp!”

Vid uppsägningar kommer de som har stark organisationsidentitet att må sämst av att få sluta. Medan de som har stark yrkesidentitet kommer att tycka att det var väl tråkigt men snabbt söka sig vidare till ett annat ställe där de får arbeta med sin kompetens.

– Intressant är också att de med lägre utbildning oftast har en högre organisationsidentitet än de med högre utbildning. De har svårare att byta arbete och är mer lojala med sin organisation.

Arbetsgivare omedvetna
Många arbetsgivare och chefer är helt omedvetna om dessa mekanismer. Hur vi psykologiskt fungerar på arbetet och hur man ska bygga upp och matcha människor så att man får en så välfungerande arbetsmiljö som möjligt.

Det gäller att vara medveten om detta när man omorganiserar eller bygger upp. Hur ska vi matcha? Vilka kulturer finns, vilka identifikationer, vilka grupptillhörigheter och vilka lojaliteter?

– Ledningen ritar nya ”boxar” för att omfördela medarbetarna vid en omorganisation och tror att allt därmed är klart. Men det kan ta flera år, med mycket gnissel i maskineriet och till stora kostnader, innan den nya organisationen har satt sig och börjar fungera!

– Var försiktig vid omorganisationer, se värdet av det som har skapats. Ta hänsyn till detta och låt medarbetarna vara med vid förändringen. Ge dem möjligheten att skapa de nya grupperna och lojaliteterna, säger professor Igor Knez.

För mer information:
Igor Knez, professor i psykologi vid Högskolan i Gävle
Tel: 026-64 81 11
E:post: igor.knez@hig.se

Text: Douglas Öhrbom