HR behöver chefernas förtroende i kristider
Kris och förändring ger upphov till känslor hos både medarbetare och chefer. HR-funktionen kan hjälpa organisationen att hantera dessa känslor – men behöver få chefernas förtroende för att bli involverade i arbetet. Det visar en avhandling från Göteborgs universitet.
Johanna Finnholm har under fyra år följt en svensk offentlig organisation med fokus på HR-funktionens arbete under kris och organisatorisk förändring. Forskningen bygger på intervjuer med totalt 26 medarbetare, bland dem chefer, HR-personal, projektledare och specialister. Hon har också observerat digitala möten och analyserat olika typer av dokument från verksamheten.
Datainsamlingen gjordes 2021–2024, där särskilt de första åren präglades av coronapandemin och innebar stora förändringar i verksamheten.
– Plötsligt skulle alla jobba hemma och det fanns en oro för sin egen hälsa och för sina anhöriga. Det var mycket känslor i omlopp och HR fick en central roll i att hjälpa organisationen att hantera detta, säger Johanna Finnholm.
HR jobbar med emotioner gentemot och genom chefer
Det finns en utbredd idé om att HR ska bidra med affärsstrategisk kompetens och ha en drivande roll i organisationsförändringar. Johanna Finnholms forskning visar att det inte riktigt stämmer. I stället är det klassiska HR-frågor som blir viktiga, som kunskap om arbetsrätt, lönesättning och fackliga förhandlingar. Även sociala förmågor som att skapa goda relationer, driva påverkansarbete och stötta linjechefer är centrala.
En annan viktig arbetsuppgift under kris och förändring handlar om att hantera och bemöta känslor i organisationen, ett arbete som HR utför gentemot och genom linjecheferna. I avhandlingen beskriver Johanna Finnholm det som att HR-funktionen arbetar med ”emotion management by proxy”.
– I Sverige har HR-rollen utvecklats till att bli mer av ett chefsstöd än att jobba direkt mot medarbetarna, men det innebär inte att HR inte arbetar med att hantera känslor ute i organisationen. Tvärtom är det något HR gör hela tiden, men det blir extra synligt i en kris eller förändring. Då är människor ganska känslostyrda och det måste organisationer hantera på alla nivåer, säger hon.
En balans mellan olika uppdrag
Forskningen visar vidare på vikten av att HR har chefernas förtroende för att bli involverade i förändringsarbetet. För att lyckas med det krävs en balans mellan omsorg, kontroll och tillhörighet.
Omsorg handlar om att visa sympati och ge stöd i interaktionen med chefen, exempelvis när denne frågar om råd i ett känsligt ärende eller har gjort ett misstag. Kontroll syftar på HR:s uppdrag att se till att lagar och processer efterlevs. Tillhörighet är kopplat till att visa engagemang och lojalitet till kärnverksamheten och som en del av ledningen.
– Det behövs en slags emotionell kompetens för att veta hur du ska hantera spänningar mellan de här olika uppdragen, men också för att förstå hur andra uppfattar dig.
Enligt Johanna Finnholm är det viktigt att synliggöra och diskutera HR:s arbete med emotionshantering inom organisationer, men även HR-utbildningar behöver lägga fokus på att förbereda sina studenter för denna del av arbetet.
– Förmågan att hantera känslor krävs för att HR ska få det förtroende som krävs för att delta i förändringsarbete, men kompetensen ger också konkreta bidrag till organisationers hantering av kris och förändring.
Kontakt: Johanna Finnholm, doktorand i arbetsvetenskap, telefon: 076–618 2845, e-post: johanna.finnholm@gu.se
Digital publicering: HR i förändring: Emotionshantering och förändringskompetens i ett devolverat HR-arbete