Hur blir man nöjd med sin lön?
Individuell lönesättning ska öka de anställdas motivation och arbetsprestation. Men det finns väldigt lite forskning som kan underbygga att den verkligen bidrar till det. Anställda känner sällan att de kan påverka lönen i någon större utsträckning, de saknar ofta tydliga samband mellan belöning och prestation och särskilt kvinnor har en negativ syn på lönemässig jämställdhet. Detta visar Teresia Stråberg, Psykologiska institutionen vid Stockholms universitet i en avhandling som läggs fram den 27 maj.
Men det finns förutsättningar för ett fungerande och mer effektivt individuellt baserat lönesättningssystem. Enligt Teresia Stråberg kan det räcka med att genomföra några generella åtgärder. En enkel åtgärd är att öka öppenheten kring lönesättningsprocessen för att undvika ogrundade spekulationer och gissningar. En annan åtgärd kan vara att standardisera lönesättningsprocessen så att lönesamtalen genomförs på samma sätt för alla. Dessutom kan arbetsgivare även se till att alla anställda har samma möjligheter att uppfylla de lönekriterier som finns, så att inte orättvisor som innebär att vissa individer eller grupper gynnas, som t ex att män gynnas över kvinnor, finns inbyggda i systemet, samt öka de anställdas inflytande över vilka lönekriterier som används.
– Att vara nöjd med sin lön är en upplevelse som både är subjektiv och relativ. Det innebär att det inte är summan i sig som i första hand har betydelse, utan snarare upplevelsen av att man får det man förtjänar – antingen i förhållande till hur stor ansträngning man lägger ner på arbetet eller i förhållande till vad andra kollegor med liknande arbetsuppgifter får, säger Teresia Stråberg och fortsätter. Löneförhöjningar tillskrivs därför inte bara ett ekonomiskt värde, utan även ett symboliskt värde. En liten skillnad i kronor och ören kan på ett annat plan upplevas som en stor skillnad i uppskattning. Små löneskillnader kan därför leda till avundsjuka och ilska hos anställda som känner sig orättvist belönade.
Resultatet i avhandlingen tyder på att flera av de villkor som kan öka anställdas generella arbetstillfredsställelse främst har samband med de anställdas arbetssituation eller hur lönesättningsprocessen går till. Teresia Stråberg menar att det främst är viktigt att de anställda upplever att de får tillräckligt med information om vilka lönekriterier som gäller och hur de ska uppfyllas, samt att de får feedback på hur deras arbete anses fortskrida för att de ska ha möjlighet att uppnå arbetsgivarens målsättningar och göra sig tillgängliga för löneökningar baserade på individuella löneresultat.
– Men det är även betydelsefullt att de anställda får välmotiverade och tillförlitliga förklaringar till varför ett visst lönebeslut tagits, vilket underförstått innebär att de lönesättande cheferna även spelar en avgörande roll för de anställdas lönetillfredsställelse, säger Teresia Stråberg.
Avhandlingen bygger på runt 4000 enkäter som dels skickades till ett randomiserat nationellt urval av vårdpersonal (ej läkare), och dels till statligt anställda tjänstemän.
Avhandlingens titel
”Employee perspectives on individualized pay: Attitudes and fairness perceptions”
Ytterligare information
Teresia Stråberg, Avdelningen för arbets- och organisationspsykologi, Psykologiska institutionen, Stockholms universitet. Tel. 070-467 06 84, 08-16 46 62, E-post: tag@psychology.su.se.
För bild
Kontakta Teresia Stråberg
